Sie benötigen kompetente Hilfe von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht? Gerne unterstützte ich Sie mit langjähriger Erfahrung – sowohl außergerichtlich als auch vor Gericht. Unter anderem helfe ich Ihnen bei:
Bei Konflikten im Arbeitsrecht steht häufig sehr viel auf dem Spiel. Gleichzeitig zeigt die Erfahrung, dass für die erfolgreiche Lösung vieler arbeitsrechtlicher Auseinandersetzungen nicht nur Fachkompetenz, sondern auch ein hohes Maß an Verhandlungsgeschick benötigt wird.
Mit meiner Unterstützung vermeiden Sie Fehler und unnötige Kosten. Ich wahre für Sie sämtliche Verteidigungschancen und sorge dafür, dass Sie möglichst schnell zu Ihrem Recht kommen. Ein Anruf genügt!
Dr. Nikolaus Lahusen
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Ich setze mich für Sie ein und vertrete Ihre Interessen mit Fachkompetenz und Tatkraft.
Ihr Experte für Arbeitsrecht
Ich bin Ihr Experte im Arbeitsrecht. Als Fachanwalt für Arbeitsrecht berate und vertrete ich Arbeitnehmer und Arbeitgeber in allen arbeitsrechtlichen Angelegenheiten, wodurch ich mit den Strategien, Taktiken und Handlungsweisen aller Streitparteien bestens vertraut bin. Zusammen mit meiner langjährigen Erfahrung und entsprechendem Verhandlungsgeschick bin ich dadurch in der Lage, mich in der jeweiligen Situation besonders effektiv für die Ziele meiner Mandanten einzusetzen.
Besonders für Arbeitnehmer steht im Arbeitsrecht viel auf dem Spiel. Unterschreiben Sie deswegen nichts vorschnell, was Sie von Ihrem Arbeitgeber vorgelegt bekommen. Lassen Sie sich fachkundig von mir beraten und verlieren Sie wegen kurzer Fristen keine wertvolle Zeit.
Wenn eine Kündigung vom Arbeitgeber ausgesprochen wurde, schlägt dieser oftmals eine Abfindung für den Arbeitnehmer vor. Zudem wird eine Abfindung gerne im Rahmen eines Auflösungsvertrages vereinbart. Auch wenn nicht selten etwas Druck auf den Arbeitnehmer ausgeübt wird, muss und sollte an dieser Stelle keine schnelle Entscheidung getroffen werden. Arbeitnehmern drohen oftmals Stolperfallen, welche einen finanziellen Nachteil darstellen können. Bei einer Abfindung handelt es sich um eine Geldzahlung, welche einen finanziellen Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes schaffen soll. Sie kann gemäß § 1a KSchG im Rahmen der Kündigung angeboten oder im Nachgang verhandelt werden.
Eine Abfindung ist grundsätzlich freiwillig und steht dem Arbeitnehmer nicht automatisch zu. Viele Arbeitgeber machen hiervon in der Praxis Gebrauch, um den Arbeitnehmer von einer Klage gegen seine Kündigung abzuhalten. Ein rechtlicher Anspruch auf eine Abfindung besteht in Ausnahmen immer dann, wenn beim Abschluss des Arbeitsvertrags eine solche Klausel aufgenommen wurde. Zudem kann ein Anspruch entstehen, wenn eine Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags beschlossen wurde. Vor der Unterschrift unter einem solchen Vertrag ist ein Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Denn eine Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann mitunter eine Sperre beim Arbeitslosengeld nach sich ziehen.
Eine mögliche Abfindungssumme muss diese finanziellen Einbußen berücksichtigen. Zu berücksichtigen ist ebenfalls, dass die in Aussicht gestellte Summe zwar nicht sozialversicherungs- aber steuerpflichtig ist. Der Arbeitnehmer erhält daher nicht den vollen Betrag der Abfindung auf sein Konto. Arbeitnehmer können jedoch mit der sogenannten „Fünftel-Regelung“ Steuern sparen. Nach dem Einkommensteuergesetz gelten einmalige Abfindungen als außerordentliche Einkünfte. Die Abfindung verteilt sich in der Steuerberechnung auf mehrere Jahre. Dadurch wird zudem der Effekt eines höheren Steuersatzes gemindert.
Arbeitgeber haben nicht die Pflicht, bei der Kündigung ein Angebot im Sinne des § 1a KSchG zu machen. Wenn sie im Kündigungsschreiben jedoch von dieser Möglichkeit Gebrauch machen, ist dies für sie verbindlich. Eine Abfindung ist für Arbeitnehmer immer dann besonders interessant, wenn eine Kündigungsschutzklage nicht aussichtsreich erscheint. Die Höhe der Abfindung hängt von vielen Faktoren ab. Lassen Sie sich daher nicht durch schöne Zahlen im Internet täuschen. Einen Einfluss auf die Summe haben beispielsweise die Dauer der Betriebszugehörigkeit sowie die Branche des Unternehmens. Wir beraten Sie sowohl hinsichtlich Ihres Anspruchs, als auch im Hinblick auf die Höhe der zu erwartenden Abfindung.
Haben Sie eine Abmahnung von Ihrem Arbeitgeber erhalten, empfiehlt sich ein schnelles Handeln. Insbesondere für Arbeitnehmer steht bei einer Abmahnung als Vorstufe der Kündigung einiges auf dem Spiel. Aus diesem Grund sollte bereits frühzeitig ein Fachanwalt für Arbeitsrecht konsultiert werden. Eine Abmahnung soll im Wesentlichen drei Funktionen erfüllen. Neben der Hinweisfunktion sowie der Rügefunktion ist dies noch die Warnfunktion. Sie ist ein Hinweis auf eine begangene Pflichtverletzung und wird in der Personalakte gespeichert. Gleichzeitig soll eine Abmahnung eine mögliche Entlassung bei weiteren Pflichtverletzungen androhen.
Eine Abmahnung sollten Sie nicht einfach hinnehmen, wenn Sie diese für ungerechtfertigt halten. Die Rechtsprechung stellt hohe Hürden an deren Gültigkeit. Wird diese im Nachgang als ungerechtfertigt betrachtet, kann sie aus der Personalakte entfernt werden. Es gibt keine gesetzliche Regelung dafür, wie viele Abmahnungen einer Kündigung vorangehen müssen. Eine Kündigung kann bereits nach der ersten Abmahnung gültig sein. Entschieden wird dies in der Regel im Einzelfall. Abmahnung und Kündigung müssen immer einen Zusammenhang haben und auf dem gleichen Vertragsverstoß basieren. Insbesondere an dieser Stelle kommt es in der Praxis immer wieder zu Streitigkeiten. Wir empfehlen deshalb, sich nach einer Abmahnung direkt von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen.
Zunächst ist zu prüfen, ob die Abmahnung richtig erfolgt und somit rechtlich gültig ist. Wurde die Abmahnung von einer dazu berechtigten Person ausgesprochen? Weiterhin kann geprüft werden, ob die Abmahnung ihren eigentlichen Zweck und damit die drei Funktionen erfüllt. Letztlich muss der Arbeitnehmer den ihm vorgeworfenen Pflichtverstoß überhaupt begangen haben.
Schützen Sie sich vor weiteren Folgen einer Abmahnung. Zunächst können Sie den Arbeitgeber auffordern, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Weiterhin können Sie eine Gegendarstellung verfassen und Ihre Sicht der Sache schildern. Zudem könnte das Unternehmen zur Rücknahme der Abmahnung aufgefordert werden. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht steht Ihnen hierbei unterstützend zur Seite.
Sie haben die Zusage für einen Job erhalten und Ihnen liegt bereits ein Entwurf für den Arbeitsvertrag vor? Sie sind sich unsicher bezüglich der gewählten Formulierungen und Anlagen? Lassen Sie den Arbeitsvertrag von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht prüfen und fordern Sie gegebenenfalls eine Vertragsanpassung. Dadurch können Sie Stolperfallen vermeiden und starten mit Klarheit und ohne Missverständnisse in die neue berufliche Herausforderung.
In einem Arbeitsvertrag werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten der beiden Vertragsparteien geregelt. Im Wesentlichen werden die Bezeichnung der Tätigkeit, Lohn und Gehalt, Urlaub sowie Regelungen zur Kündigung, Krankheit oder Überstunden festgehalten. Grundsätzlich ist es nicht gesetzlich vorgeschrieben, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen. Eine mündliche Vereinbarung ist auch rechtlich gültig, jedoch aufgrund der fehlenden Beweiskraft nicht zu empfehlen. Eine Ausnahme gilt bei befristeten Arbeitsverträgen, bei welchen die Verträge der Schriftform bedürfen. Gerne unterstützen wir Sie sowohl bei der Prüfung als auch bei der Erstellung von Arbeitsverträgen.
In der Vertragsgestaltung sind Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer grundsätzlich frei. Wichtig ist nur, dass nicht gegen gesetzliche Regelungen zum Schutz des Arbeitnehmers verstoßen wird. Bei tarifgebundenen Arbeitnehmern sind zudem die tariflichen Regelungen zu beachten, gegen welche nicht verstoßen werden darf. Im Hinblick auf die Nachweis- und Beweisfunktion sind sämtliche Inhalte des Arbeitsvertrags klar und verständlich zu formulieren.
Nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist das Arbeitszeugnis ein häufiges Diskussionsthema. Nach der geltenden Rechtsprechung muss dieses wahrheitsgemäß und wohlwollend sein. Es sollte dem ehemaligen Arbeitnehmer keine neuen beruflichen Chancen verwehren. Wenn Sie sich unsicher sind, ob Ihr erhaltenes Arbeitszeugnis diesen Anforderungen entspricht, unterstützten wir Sie gerne bei einer entsprechenden Prüfung. Anschließend kann der Arbeitgeber dazu aufgefordert werden, das Zeugnis entsprechend neu auszustellen.
Es kann zwischen einem qualifizierten und einem einfachen Arbeitszeugnis unterschieden werden. In einem einfachen Arbeitszeugnis werden im Wesentlichen die Art und Dauer der ausgeübten Tätigkeit niedergeschrieben. Das qualifizierte Arbeitszeugnis gibt zusätzlich Auskunft über die Kenntnisse sowie besondere Leistungen des Arbeitnehmers. Personenbezogene Aspekte wie die Motivation oder das Verständnis werden ebenfalls in einem Arbeitszeugnis festgehalten. Die Formulierungen gleichen einem Code, welcher auf der Führungsebene in jedem Unternehmen verstanden wird. Nicht immer sind negative Aussagen als solche erkennbar. Aus diesem Grund ist eine eingehende Prüfung unerlässlich.
Grundsätzlich wird zudem zwischen Endzeugnissen sowie Zwischenzeugnissen unterschieden. Während ein Endzeugnis bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, kann ein Zwischenzeugnis immer dann beantragt werden, wenn ein berechtigtes Interesse besteht. Dies ist beispielsweise immer dann der Fall, wenn eine Versetzung oder ein Jobwechsel angestrebt werden.
Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 630 BGB bzw. 109 GewO bei der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das Recht auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Der Anspruch auf Ausstellung oder Änderung eines Arbeitszeugnisses kann bereits nach wenigen Monaten verfallen.
Es gibt unterschiedliche Gründe, weshalb ein Arbeitsvertrag befristet abgeschlossen wird. Wenn Sie sich bezüglich der Rechtmäßigkeit der Befristung unsicher sind, kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht für Klärung sorgen. Grundsätzlich ist eine Befristung, welche länger als zwei Jahre andauert und keinen Sachgrund hat, gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG rechtlich nicht zulässig. Zudem muss die Schriftform zwingend eingehalten werden. Ein Anwalt kann prüfen, ob die Befristung angemessen und zulässig ist. Bei einer unzulässigen Befristung des Arbeitsvertrags können Sie mithilfe eines Fachanwalts für Arbeitsrecht eine Entfristungsklage einreichen. Der Arbeitnehmer kann im Rechtsstreit durch seinen Anwalt geltend machen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.
Ein Arbeitnehmer darf nach § 4 Abs. 2TzBfG nicht aufgrund seines befristeten Arbeitsvertrages schlechter behandelt werden, als ein vergleichbarer unbefristet Beschäftigter. Dies gilt immer dann, wenn keine sachlichen Gründe für die Ungleichbehandlung bestehen. Dies erstreckt sich auf alle Teile des Vertrages und insbesondere auch auf das Arbeitsentgelt.
Eine plötzliche Kündigung ist für Arbeitnehmer immer ein Schock. Umso schlimmer, wenn die Gründe im Unternehmen und nicht in eigenen Fehlern liegen. Die betriebsbedingte Kündigung ist eine von drei möglichen Kündigungsarten. Gemäß § 1 Abs. 2 KSchG müssen bei einer betriebsbedingten Kündigung dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Entlassung von Mitarbeitern notwendig machen. Die Beweispflicht liegt hierbei beim Arbeitgeber. Er muss beweisen, dass diese Kündigung das letzte Mittel ist. Zudem muss die sogenannte Sozialauswahl berücksichtigt werden. Die vier Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung sind zusammengefasst das betriebliche Erfordernis, die Dringlichkeit, ein Überwiegen des Arbeitgeberinteresses sowie die fehlerfreie Sozialauswahl durch Rücksicht auf schutzbedürftige Mitarbeiter.
Grundsätzlich sind betriebsbedingte Kündigungen zulässig, auch wenn die rechtlichen Hürden recht hoch liegen. Im Falle von formalen oder inhaltlichen Fehlern kann eine Kündigung jedoch unwirksam sein und der Arbeitnehmer kann auf Weiterbeschäftigung klagen. Eine solche Klage muss mit einer Frist von drei Wochen eingereicht werden. Wissenswert ist auch, dass Arbeitnehmern bei einer betriebsbedingten Kündigung in der Regel eine gesetzlich geregelte Abfindung zusteht. Die Höhe dieser Abfindung muss individuell getroffen werden. Ihre Chancen auf eine höhere Abfindung sowie eine mögliche Weiterbeschäftigung können Sie erhöhen, indem Sie Ihrem Arbeitgeber schriftlich mitteilen, dass Sie zu einer Umschuldung oder Fortbildung bereit sind. Lassen Sie sich bei einer betriebsbedingten Kündigung durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten, um die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Kündigung festzustellen sowie weitere Schritte einleiten zu können.
Der Betriebsrat ist ein zentrales Element eines Unternehmens. Er muss mitunter schnelle Entscheidungen treffen, von welchen eine Vielzahl von Arbeitsplätzen betroffen ist. Die differenzierte Rechtsprechung des Arbeitsrechts erschwert diese Entscheidungsfindung oftmals zusätzlich. Zudem muss der Betriebsrat zwischen der Gesamtbelegschaft und dem Einzelfall abwägen, wodurch ihm eine hohe Verantwortung zukommt. Im Hinblick auf spezifische Rechtsfragen muss der Betriebsrat hin und wieder den Rat eines Sachverständigen einholen. An dieser Stelle knüpfen wir als Fachanwälte für Arbeitsrecht an und bieten Ihnen eine professionelle Unterstützung nach § 111 Satz 2 BetrVG und § 80 Abs. 3 BetrVG.
Neben einer beratenden Tätigkeit können Sie sich bei der Durchsetzung von Mitbestimmungsrechten oder Abschlüssen von Betriebsvereinbarungen unterstützen lassen. Eine rechtliche Beratung ist weiterhin empfehlenswert, wenn Sie einen Betriebsrat einrichten wollen. Hierbei müssen eine Vielzahl von Verfahrens- und Formvorschriften beachtet werden, um die Gültigkeit der Wahl zu gewährleisten. Die Arbeit der Betriebsratsmitglieder unterliegt einem speziellen Schutz. Sie sind grundsätzlich vor ordentlichen Kündigungen nach § 15 KSchG und Versetzungen nach § 103 BetrVG geschützt. Zudem haben sie ein Recht auf Freistellung von ihren Arbeitsaufgaben, wenn die Tätigkeit als Betriebsratsmitglied dies erfordert. Im Ernstfall können Sie sich von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Durchsetzung Ihrer Rechte unterstützen lassen.
Für viele Menschen hängt die Entscheidung der Familienplanung mitunter an den beruflichen Möglichkeiten. Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf stellt Frauen sowie Männer immer wieder vor Herausforderungen. Viele Unternehmen haben bereits Maßnahmen für eine bessere Work-Life-Balance getroffen. Ebenso bedeutend ist auch das Konzept der Elternzeit. Junge Eltern haben dadurch die Möglichkeit, sich über einen gewissen Zeitraum auf die Familie zu konzentrieren. Die Karriere und die Familiengründung sollen dadurch aufeinander abgestimmt werden.
Im Rahmen der Elternzeit erhalten Sie in einem festgelegten Zeitraum eine unbezahlte Freistellung für Ihre Arbeit. Die Dauer der Elternzeit ist grundsätzlich auf einen Zeitraum von 36 Monaten pro Kind ausgelegt. Hiervon müssen 12 Monate innerhalb der ersten drei Jahre nach der Geburt des jeweiligen Kindes genutzt werden, da sie ansonsten verfallen. Die restlichen 24 Monate können bis zum achten Lebensjahr des Kindes beansprucht werden. Es empfiehlt sich, die Planung der Elternzeit mit dem Arbeitgeber abzustimmen.
Trotz der recht klaren Gesetzgebung und Rechtsprechung herrschen im Hinblick auf einzelne Fragestellungen noch immer Unsicherheiten. Muss eine bestimmte Frist bei dem Antrag auf Elternzeit eingehalten werden? Darf der Arbeitgeber Ihnen genau vorschreiben, wann Sie Ihre Elternzeit zu nehmen haben? Der Antrag auf Elternzeit muss bis zu sieben Wochen vorher schriftlich beim Arbeitgeber eingehen. Ab diesem Zeitpunkt und damit auch frühestens acht Wochen vor der Elternzeit besteht ein besonderer Kündigungsschutz. Eine Kündigung ist damit nur unter bestimmen Umständen möglich. Sollte Sie die Elternzeit jedoch vor der Frist von acht Wochen und damit zu früh beantragen, kann unter Umständen doch eine Kündigung durch den Arbeitgeber möglich werden, wenn der Kündigungsschutz zu diesem Zeitpunkt noch nicht greift.
Egal ob Vollzeit oder Teilzeit – jeder Angestellte kann für seine geleistete Arbeit das vereinbarte Entgelt verlangen. Dennoch kommt es immer wieder zu Unklarheiten und Streitigkeiten, wenn es um die individuellen Entgeltvorstellungen und Auszahlung geht. Insbesondere bei der Auszahlung von Überstunden sowie Zuschläge für Nach-, Schicht- oder Feiertagsarbeit kommt es regelmäßig zu Konflikten. Arbeitsrechtliche Vorgaben schränken individuelle Lösungen ein, um den Arbeitnehmer zu schützen. Um an dieser Stelle für Klarheit zu sorgen und Ihren Anspruch durchzusetzen, unterstützen wir Sie als Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Sie haben Ihr Gehalt zum vereinbarten Zeitpunkt nicht bekommen? Neben Streitigkeiten zu einzelnen Entgeltpositionen kann es auch immer zu Lohnstreitigkeiten kommen. Wir können Sie mit einer Lohnklage unterstützen, sodass Sie sich schnellstmöglich vor einer Gefährdung Ihrer Existenz schützen können. Bei der Durchsetzung von Lohnstreitigkeiten sind möglicherweise individuelle Ausschlussfristen aus dem Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag zu beachten. Aus diesem Grund ist es empfehlenswert, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren.
Eine fristlose Kündigung wird oftmals auch als außerordentliche Kündigung bezeichnet und beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Sie wird immer dann durchgesetzt, wenn ein Abwarten der Kündigungsfrist für eine der beiden Parteien unzumutbar ist. Damit diese Kündigung wirksam ist, müssten gewisse Voraussetzungen erfüllt sein. Es muss zunächst ein triftiger Kündigungsgrund vorliegen, welcher zweifelsfrei nachweisbar ist. Zudem muss eine Ausschlussfrist eingehalten werden.
Eine fristlose Kündigung kann grundsätzlich von beiden Parteien ausgesprochen werden. Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Eintreten des Kündigungsgrundes der anderen Partei zugegangen sein. Wird der Arbeitnehmer fristlos gekündigt, kann dies eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen. Kündigt der Arbeitnehmer selbst, hat er bei einer berechtigten fristlosen Kündigung möglicherweise einen Anspruch auf eine Abfindung. Sie haben eine fristlose Kündigung erhalten, welche möglicherweise nicht gerechtfertigt ist? Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht können Sie mit einer Kündigungsschutzklage gegen eine solche Kündigung vorgehen.
Aus unterschiedlichen Gründen haben sich immer mehr Unternehmen dazu entschlossen, ihren Mitarbeitern eine Homeoffice-Regelung anzubieten. Der technische Fortschritt ermöglicht diese Form der Arbeitsausübung und die Erforderlichkeit der physischen Anwesenheit eines Mitarbeiters wird immer öfter hinterfragt. Arbeitnehmer profitieren dabei in erster Linie von einer höheren Flexibilität und einer besseren Work-Life-Balance. Für den Arbeitgeber ergeben sich Vorteile im Hinblick auf die Einsparung von Kosten.
Durch die Homeoffice-Regelungen ergeben sich sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber vielseitige Fragestellungen. Zudem ist es oftmals notwendig, bestehende Vereinbarungen anzupassen oder zu ergänzen. Wir beraten Sie gerne im Hinblick auf die rechtlichen Gegebenheiten und Erfordernisse. Zudem prüfen wir ergänzende Regelungen im Arbeitsvertrag, um Stolpersteine effektiv aufzudecken.
Arbeitnehmer stellen sich häufig die Frage, ob sie gegenüber ihrem Arbeitgeber einen Anspruch auf Homeoffice haben und geltend machen können. Umgekehrt ist es auch für Arbeitgeber interessant, ab wann sie Homeoffice anordnen dürfen, um beispielsweise Büroräume effizient aufzuteilen. Welche Voraussetzungen sind an einen Anspruch auf eine Homeoffice-Regelung geknüpft? Grundsätzlich bedarf es einer beidseitigen Übereinkunft, um eine Homeoffice-Regelung einzuräumen. Eine einseitige Entscheidung des Arbeitgebers ist hingegen kein ausreichender Grund. Gerne prüfen wir die Zulässigkeit und Wirksamkeit Ihrer individuellen Homeoffice-Regelung.
Die Insolvenz des eigenen Arbeitgebers ist für viele Arbeitnehmer ein unbekanntes Szenario, von welchem sie die Folgen für sich selbst nicht abschätzen können. Wird das Gehalt weitergezahlt? Wie viel davon wird ausgezahlt? Ein Insolvenzverfahren wird grundsätzlich immer dann eröffnet, wenn eine drohende oder akute Zahlungsunfähigkeit vorliegt oder das Unternehmen überschuldet ist. Es gibt unterschiedliche Warnsignale, an welchen eine drohende Insolvenz erkannt werden kann. Ein erstes Anzeichen für finanzielle Schwierigkeiten des Arbeitgebers ist das ausbleibende Gehalt. Sollten Sie von einem ausbleibenden Gehalt betroffen sein, empfiehlt sich ein schnelles Handeln.
Ob und wie viel Sie von Ihrem Geld bekommen, hängt in erster Linie davon ab, wann der Anspruch entstanden ist. Gehaltsforderungen aus der Zeit vor dem Insolvenzantrag müssen fristgerecht eingefordert werden. Sämtliche Forderungen nach dem Antrag auf Insolvenz fallen in die Masseschulden und sind im Rahmen der Insolvenz zu begleichen. Forderungen von Arbeitnehmern werden vor den sonstigen normalen Insolvenzforderungen bedient. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, die jeweiligen Fristen einzuhalten und ausstehende Gehaltszahlungen einzufordern.
Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Kündigung erhalten und möchten sich dagegen wehren? Um eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen, ist eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu beachten. Daher ist es wichtig, schnellstmöglich einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu konsultieren. Als Arbeitnehmer haben Sie grundsätzlich mehrere Möglichkeiten, auf eine Kündigung zu reagieren.
Zunächst ist die Zulässigkeit und Wirksamkeit der Kündigung zu prüfen. An dieser Stelle ist das Kündigungsschutzgesetz heranzuziehen, welches dem Arbeitgeber recht hohe Hürden auferlegt. Dieses Gesetz greift immer dann, wenn Sie länger als sechs Monate bei Ihrem Arbeitgeber beschäftigt waren und der Betrieb mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. Auf dieser Basis können Sie sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren oder eine angemessene Abfindung erzielen.
Wird die Kündigung aufgrund eines Unfalls oder einer Krankheit ausgesprochen, handelt es sich um eine personenbedingte Kündigung. Von einer solchen wird auch gesprochen, wenn Sie beispielsweise Ihren Führerschein verlieren und dadurch nicht mehr als Fahrer arbeiten können. Diese Art der Kündigung ist an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft. Sie kommt in der Regel dann infrage, wenn durch die jeweilige Veränderung ein starker Leistungsabfall herrührt und eine Besserung nicht absehbar ist. In solchen Fällen kann es im Interesse des Arbeitgebers liegen, eine personenbezogene Kündigung auszusprechen. Alternativ käme eine Änderungskündigung in Betracht, bei welcher der Arbeitsvertrag im Wesentlichen angepasst wird. Ein anwaltlicher Rat ist an dieser Stelle besonders empfehlenswert, um sich vor nachteiligen Regelungen zu schützen.
Wenn ein Arbeitnehmer gegen etwaige Pflichten oder Regeln aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat, kann der Arbeitgeber sich zudem für eine verhaltensbedingte Kündigung entscheiden. Sind Sie sich unsicher, ob diese Form der Kündigung in Ihrem Fall zulässig ist? Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann die genaue Sachlage prüfen und gegebenenfalls widersprechen oder klagen. Denn eine verhaltensbedingte Kündigung kann mitunter eine Sperre des Arbeitslosengeldes nach sich ziehen.
Jeder Arbeitnehmer ist durch das Kündigungsschutzgesetz bei einer unbegründeten oder ungerechtfertigten Kündigung geschützt. Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es auch einen Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen. Zu den Personen mit einem Sonderkündigungsschutz gehören Betriebs- sowie Personalratsmitglieder, schwerbehinderte Mitarbeiter, schwangere Frauen sowie Mitarbeiter, die sich in Eltern- oder Pflegezeit befinden.
Bei schwerbehinderten Mitarbeitern muss das jeweilige Integrationsamt der Kündigung zustimmen. Weiterhin muss vor der Kündigung ein Präventionsverfahren durchgeführt werden. Während der Elternzeit ist eine Kündigung verboten und bedarf gemäß § 18 BEEG vorab der Zustimmung der zuständigen Behörde. Ein Sonderkündigungsschutz besteht weiterhin während der Schwangerschaft. Derartige Kündigungen sind grundsätzlich nach § 9 MuschG unwirksam.
Sobald ein Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber erhalten hat, stellen sich für ihn eine Reihe von Fragen. Wie sieht die finanzielle Belastung in den nächsten Wochen aus? Wie schnell finde ich eine neue Anstellung? Doch von wesentlicher Bedeutung ist auch die Frage, wie Sie sich gegen eine ungerechtfertigte Kündigung wehren können. Mit einer Kündigungsschutzklage können Sie immer dann gegen eine Kündigung vorgehen, wenn diese nach dem Kündigungsschutzgesetz nicht zulässig ist. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann dies für Sie prüfen und innerhalb der gesetzlichen Frist handeln. Hierfür ist es unerlässlich, dass Sie uns schnellstmöglich konsultieren.
Durch eine Kündigungsschutzklage kann die Rechtmäßigkeit der Kündigung festgestellt werden. Denn diese kann aus mehreren Gründen unwirksam sein. Von wesentlicher Bedeutung ist zunächst, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. In diesem hat der Gesetzgeber eine Reihe von Normen verfasst, nach welchen eine Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam sein kann. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht stellen Sie sicher, dass keine Frist versäumt wird.
Wenn sich ein Unternehmen in einer schwierigen wirtschaftlichen Phase befindet, fürchten sich die Arbeitnehmer meist vor einer Kurzarbeit. Unter einer Kurzarbeit versteht sich eine zeitlich begrenzte Reduzierung der täglichen Arbeitszeit. Insbesondere in Krisensituationen machen viele Unternehmen von dieser Möglichkeit Gebrauch, um die Arbeitsplätze langfristig zu halten. Für Arbeitnehmer bedeutet Kurzarbeit jedoch in erster Linie niedrigere Gehaltszahlungen in diesem Zeitraum.
Die Anordnung von Kurzarbeit ist an einige rechtliche Hürden geknüpft, welche den Schutz des Arbeitnehmers gewährleisten sollen. Zunächst müssen die Regelungen der geltenden Betriebsvereinbarung oder dem Tarifvertrag eingehalten werden. Arbeitnehmer müssen während der Kurzarbeit weniger Wochenstunden erbringen und erhalten 60 % (kinderlos) oder 67 % (mit Kindern) des Nettogehalts über diesen Zeitraum. Dadurch ist es in der Regel möglich, den persönlichen finanziellen Verpflichtungen nachzugehen, ohne in eine wirtschaftliche Notlage zu geraten.
Sie werden von Arbeitskollegen gemobbt und möchten sich vor physischen oder psychischen Folgen schützen? Mobbing bedeutet, dass ein Arbeitnehmer von Kollegen über einen längeren Zeitraum systematisch schikaniert, benachteiligt, beleidigt oder ausgegrenzt wird. In der Folge kann es zu einem hohen Leidensdruck und Krankheiten führen.
In der Praxis ist ebenfalls das sogenannte Bossing hin und wieder anzutreffen. Hierbei gehen die systematischen und wiederholten Übergriffe nicht von den Kollegen, sondern vom Vorgesetzten aus. Die Gründe hierfür können sehr unterschiedlich sein. Neben persönlichen Motiven kann das Bossing auch ein Mittel sein, einen Arbeitnehmer zur Kündigung zu bewegen. Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht können Sie gezielt mit einer Schadensersatzklage gegen derartige Übergriffe vorgehen. Im Streitfall ist der Beweis meist schwierig zu erbringen. Aus diesem Grund ist es wichtig, als betroffene Person sämtliche Beweise zu sichern und sich Unterstützung zu holen. An dieser Stelle kann ein Mobbingtagebuch geführt werden, in welchem sämtliche Übergriffe vollständig erfasst werden. Diese Basis ist der erste Schritt zu einem angemessenen Schadensersatz.
Für eine Teilzeitanstellung oder ein befristetes Arbeitsverhältnis können verschiedene Gründe sprechen. Arbeitgeber sowie Arbeitnehmer können durch diese Arbeitsmodelle von verschiedenen Vorteilen profitieren. Insbesondere bei Projektarbeiten ist ein befristeter Arbeitsvertrag ein beliebtes Instrument. Teilzeitmodelle bieten sich dagegen vorwiegend bei der Wiedereingliederung in den Beruf ein. Zudem können durch solche flexiblen Arbeitsmodelle Beruf und Familie optimal aufeinander abgestimmt werden.
Befristete Arbeitsverträge können jedoch auch ohne Sachgrund geschlossen werden. Die maximale Dauer ist gesetzlich auf zwei Jahre beschränkt. Rechtlich ist es nicht zulässig, nach diesen zwei Jahren erneut einen befristeten Arbeitsvertrag mit dem jeweiligen Arbeitnehmer abzuschließen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ist ein komplexes Regelwerk. Gerne unterstützen wir Sie bei sämtlichen Fragestellungen sowie einer wirksamen Vertragsgestaltung.
Fragen zur Urlaubsregelung sind für viele Arbeitnehmer ein wichtiger Bestandteil des Arbeitsvertrags. Nicht selten kommt es zu Streitfragen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei denen es um Regelung und Anspruch des Urlaubs geht. Grundsätzlich ist hierbei zu beachten, dass jeder Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Jahresurlaub hat. Dieser Anspruch kann variieren, liegt jedoch bei einer regulären Arbeitszeit von fünf Tagen pro Woche bei mindestens 20 Tagen Urlaub. Hierbei ist allerdings zu beachten, dass dieser Anspruch bei individuellen Arbeitszeitgestaltungen wie beispielsweise einem Teilzeitmodell geringer ausfallen kann. Die in Deutschland übliche Anzahl an Urlaubstagen liegt im Schnitt bei etwa 29 Tagen bei einer Vollzeitstelle.
Doch nicht nur bei der Anzahl von Urlaubstagen, sondern auch bei deren Verteilung kommen dem Arbeitnehmer mehrere gesetzliche Regelungen zugute. Es besteht ein Anspruch, mindestens zehn Werktage zusammenhängenden Urlaub zu erhalten. Bei einer Sechstagewoche erhöht sich diese Zahl auf zwölf zusammenhängende Urlaubstage. Durch diese Regelung möchte der Gesetzgeber sicherstellen, dass ein Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen zusammenhängenden Urlaub pro Jahr in Anspruch nehmen kann. Bei dringenden betrieblichen Gründen kann der Arbeitnehmer über bis zu drei Fünftel des Jahresurlaubs einseitig verfügen. Dabei darf die zuvor genannte Regelung des zusammenhängenden Urlaubs nicht verletzt werden. Bei Streitfragen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber herrscht oft Unklarheit in Bezug auf gesetzliche Ansprüche sowie die Regelungen des Arbeitsvertrags und deren Gültigkeit. Deswegen ist es in einem solchen Fall immer ratsam, rechtlichen Beistand einzuholen. Dieser kann Ihnen dabei helfen, Ihre Ansprüche geltend zu machen.
In vielen Unternehmen gibt es Vertriebsziele und variable Vergütungen. Mit solchen Maßnahmen sollen Arbeitnehmer motiviert und bei Erfüllung der Ziele belohnt werden. Neben einer variablen Vergütung sind hierbei auch andere betriebliche Vorteile denkbar. Was für viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine profitable Chance darstellt, kann schnell auch zum Streitpunkt werden. Insbesondere bei unklar formulierten Zielvereinbarungen oder nicht definierten Zeiträumen können Missverständnisse auftreten. Ein Anwalt kann mit der anderen Partei in Diskussion gehen und als letzten Schritt eine Klage auf Schadensersatz anstreben.
Insbesondere im Hinblick auf Provisionsvereinbarungen kommt es häufig vor, dass Arbeitgeber eine Rückforderung der Provisionen fordern. Solche Fälle werden regelmäßig vor dem Arbeitsgericht verhandelt.
Im Falle einer Kündigung seitens des Arbeitgebers wird meist angenommen, dass mit der Frist auch der Beschäftigungsanspruch erlischt. Allerdings kommt es zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer oftmals zu der Streitfrage, ob die Kündigung rechtswirksam erfolgt ist. Die Klärung einer solchen Frage kann sich mitunter über einen sehr langen Zeitraum erstrecken. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn ein Gerichtsverfahren einberufen wird. Ist noch nicht abschließend geklärt, ob die Kündigung rechtswirksam erfolgt ist, besteht unter Umständen ein Anspruch auf Weiterbeschäftigung seitens des Arbeitnehmers. Aber auch der Anspruch auf Weiterbeschäftigung selbst ist oftmals eine Streitfrage, welche im Rahmen einer Kündigungsschutzklage verhandelt wird.
Im Arbeitsrecht gibt es zwei verschiedene Arten von Weiterbeschäftigung. Falls das Unternehmen über einen Betriebsrat verfügt, greift der sogenannte betriebsverfassungsrechtliche Weiterbeschäftigungsanspruch. Dieser ergibt sich aus § 102 Abs. 5 BetrVG. Im Gegensatz hierzu können auch Arbeitnehmer eines Unternehmens ohne Betriebsrat eine Weiterbeschäftigung erwirken. Dies ist als der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch bekannt. Sollten Sie von einer Kündigung betroffen sein, an deren Rechtmäßigkeit Sie zweifeln, können Sie Ihr Recht auf Weiterbeschäftigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage einzufordern. Dies ist besonders wichtig, da der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der Kündigung auch bei der Sozialversicherung abmeldet.
Eine Kündigungsschutzklage ist an eine Frist von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung gebunden. Diese Frist ist zwingend einzuhalten. Zögern Sie daher nicht und holen sich umgehend rechtlichen Beistand ein. Auch dann, wenn Sie auf das Recht der Weiterbeschäftigung verzichten möchten, sollten Sie die Rechtmäßigkeit Ihrer Kündigung nicht ungeprüft lassen. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage kann etwa auch eine Abfindung verhandelt werden.
Das sogenannte Wettbewerbsverbot kann in zwei unterschiedlichen Formen bestehen. Es stellt sich zum einen in Form des gesetzlichen Wettbewerbsverbots und zum anderen in Form des vertraglichen Wettbewerbsverbots dar. Dabei können beide Formen parallel gelten, denn die Wirkungsbereiche müssen sich hierbei nicht überschneiden. Das gesetzliche Wettbewerbsverbot beschreibt basierend auf § 242 BGB sowie § 60 HGB das Verbot für den Arbeitnehmer, während seiner Tätigkeit bei einem konkurrierenden Unternehmen zu arbeiten. Weiterhin ist auch die Gründung und Betreibung eines eigenen Konkurrenzunternehmens in derselben Branche untersagt. Diese Regelung hat für die gesamte Dauer Ihres Arbeitsverhältnisses Bestand.
Weiterhin kann in einem Arbeitsvertrag ein sogenanntes nachvertragliches Wettbewerbsverbot festgehalten werden. Dieses beschreibt in der Regel eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, für einen bestimmten Zeitraum keine Anschlusstätigkeit bei einem konkurrierenden Unternehmen beziehungsweise in derselben Branche aufzunehmen. Diese Art des Wettbewerbsverbots bezieht sich daher auf den Zeitraum nach Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitgeber möchte sich hiermit in der Regel das Unterlassen einer Konkurrenz erwirken, indem er den ehemaligen Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses sperrt. Ein solches nachvertragliches Wettbewerbsverbot geht immer mit einer sogenannten Karenzentschädigung einher. Diese Entschädigung ist verpflichtend und soll den Arbeitnehmer entsprechend für einen möglichen Vergütungsausfall entschädigen. Die Karenzentschädigung muss gemäß § 74 ff. HGB mindestens 50 % dessen betragen, was der Arbeitnehmer während Bestehen der Beschäftigung erhalten hat. Nicht wenige nachvertragliche Wettbewerbsverbote verstoßen allerdings gegen geltendes Recht. Wenn Sie nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Ihr Wettbewerbsverbot anfechten möchten, lohnt sich daher immer eine juristische Prüfung Ihres Sachverhalts.
Das Arbeitsrecht ist eine sehr komplexe Materie, welches in verschiedensten Gesetzen geregelt wird. Mit einem Fachanwalt für Arbeitsrecht stellen Sie hierbei von Anfang an die richtigen Weichen. Denn mit der Erfahrung und dem Fachwissen eines Fachanwalts lassen sich Gerichtsprozesse entweder vermeiden oder die Erfolgsaussichten vor Gericht spürbar verbessern.
Das Anwaltsteam von Reith Leisle Gabor Rechtsanwälte verfügt über eine hohe Expertise im gesamten Arbeitsrecht und konnte zahlreichen Mandanten erfolgreich zu ihrem Recht verhelfen. Generell gilt im Arbeitsrecht: Je früher Sie aktiv werden, desto besser für Sie!
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Dr. Nikolaus Lahusen
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Herr Dr. Nikolaus Lahusen wurde 1975 geboren und absolvierte das Studium der Rechtswissenschaften an den Universitäten Köln, Würzburg, Jena und Lausanne.
Seit 2005 ist Dr. Lahusen als Rechtsanwalt zugelassen und erfolgreich tätig. Den Fachanwaltstitel für Arbeitsrecht erwarb er 2011.
Rechtsanwalt Dr. Nikolaus Lahusen spricht als Fremdsprachen Englisch, Französisch und Italienisch.
Allgemeine Informationspflichten nach § 5 Telemediengesetz (TMG) sowie Besondere Informationspflichten nach der
Verordnung über Informationspflichten für Dienstleistungserbringer (DL-InfoV) (BGBl. I Nr. 11, S. 267 vom 12.03.2010).
Reith Leisle Rechtsanwälte PartmbB
Dr. Nikolaus Lahusen
Leitzstraße 45
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Tel.: +49 711 655 20 024
Fax: +49 711 655 20 001
Partner der Partnerschaft
Prof. Dr. Thomas Reith, M.A.
Dr. Jörg-Marcus Leisle
Dr. Nikolaus Lahusen
Partnerschaftsregister
Amtsgericht Stuttgart, PR 720010
Umsatzsteuer-Identifikationsnummer
USt-IdNr. DE246076297
Berufshaftpflichtversicherung
Allianz Versicherungs-AG
Uhlandstraße 2, 70182 Stuttgart
Räumlicher Geltungsbereich: weltweit
Zuständige Kammern:
Die Rechtsanwälte sind in Deutschland zugelassen und unterliegen der Aufsicht der Rechtsanwaltskammern Stuttgart (Standort Stuttgart) und Tübingen (Standort Tuttlingen), deren Mitglieder sie sind.
Der Notar ist in Deutschland zugelassen und unterliegt der Aufsicht der Notarkammer Stuttgart, deren Mitglied er ist.
Berufsrechtliche Regelungen der Rechtsanwälte
Es gelten die folgenden berufsrechtlichen Regelungen:
Bundesrechtsanwaltsordnung (BRAO), Berufsordnung für Rechtsanwälte (BORA), Fachanwaltsordnung (FAO), Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG), Berufsregeln der Rechtsanwälte der Europäischen Union (CCBE)
Die berufsrechtlichen Regelungen können über die Homepage der Bundesrechtsanwaltskammer (www.brak.de) in der Rubrik “Berufsrecht” auf Deutsch und Englisch eingesehen werden.
Berufsrechtliche Regelungen der Notare:
Bundesnotarordnung (BNotO)
Informationen zu diesen Regelungen finden Sie auf der Internetseite der Bundesnotarkammer unter www.bundesnotarkammer.de
Multidisziplinäre Tätigkeiten/berufliche Gemeinschaften
Die Wahrnehmung widerstreitender Interessen ist Rechtsanwälten aufgrund berufsrechtlicher Regelungen untersagt (§ 43a Abs. 4 BRAO). Vor Aufnahme eines Mandates wird deshalb immer geprüft, ob ein Interessenkonflikt vorliegt.
Außergerichtliche Streitschlichtung
Bei Streitigkeiten zwischen Rechtsanwälten und ihren Auftraggebern besteht auf Antrag die Möglichkeit der außergerichtlichen Streitschlichtung bei der regionalen Rechtsanwaltskammer Stuttgart oder Tuttlingen (gemäß § 73 Abs. 2 Nr. 3 i.V.m. § 73 Abs. 5 BRAO) oder bei der Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft (§ 191f BRAO) bei der Bundesrechtsanwaltskammer, im Internet zu finden über die Homepage der Bundesrechtsanwaltskammer (www.brak.de, E-Mail: schlichtungsstelle@brak.de)
Inhaltlich Verantwortlicher
Gemäß § 55 Abs. 2 RStV:
Dr. Nikolaus Lahusen, Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Leitzstraße 45, 70469 Stuttgart.
Mit der folgenden Datenschutzerklärung möchten wir Sie darüber aufklären, welche Arten Ihrer personenbezogenen Daten (nachfolgend auch kurz als „Daten“ bezeichnet) wir zu welchen Zwecken und in welchem Umfang verarbeiten. Die Datenschutzerklärung gilt für alle von uns durchgeführten Verarbeitungen personenbezogener Daten, sowohl im Rahmen der Erbringung unserer Leistungen als auch insbesondere auf unseren Webseiten, in mobilen Applikationen sowie innerhalb externer Onlinepräsenzen, wie z.B. unserer Social-Media-Profile (nachfolgend zusammenfassend bezeichnet als „Onlineangebot“).
Stand: 6. Dezember 2021
Reith Leisle Rechtsanwälte PartmbB
Dr. Nikolaus Lahusen
Leitzstraße 45
70469 Stuttgart
Partner der Partnerschaft:
Prof. Dr. Thomas Reith, M.A.
Dr. Jörg-Marcus Leisle
Dr. Nikolaus Lahusen
Partnerschaftsregister:
Amtsgericht Stuttgart, PR 720010
Die nachfolgende Übersicht fasst die Arten der verarbeiteten Daten und die Zwecke ihrer Verarbeitung zusammen und verweist auf die betroffenen Personen.
Im Folgenden erhalten Sie eine Übersicht der Rechtsgrundlagen der DSGVO, auf deren Basis wir personenbezogene Daten verarbeiten. Bitte nehmen Sie zur Kenntnis, dass neben den Regelungen der DSGVO nationale Datenschutzvorgaben in Ihrem bzw. unserem Wohn- oder Sitzland gelten können. Sollten ferner im Einzelfall speziellere Rechtsgrundlagen maßgeblich sein, teilen wir Ihnen diese in der Datenschutzerklärung mit.
Nationale Datenschutzregelungen in Deutschland: Zusätzlich zu den Datenschutzregelungen der Datenschutz-Grundverordnung gelten nationale Regelungen zum Datenschutz in Deutschland. Hierzu gehört insbesondere das Gesetz zum Schutz vor Missbrauch personenbezogener Daten bei der Datenverarbeitung (Bundesdatenschutzgesetz – BDSG). Das BDSG enthält insbesondere Spezialregelungen zum Recht auf Auskunft, zum Recht auf Löschung, zum Widerspruchsrecht, zur Verarbeitung besonderer Kategorien personenbezogener Daten, zur Verarbeitung für andere Zwecke und zur Übermittlung sowie automatisierten Entscheidungsfindung im Einzelfall einschließlich Profiling. Des Weiteren regelt es die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (§ 26 BDSG), insbesondere im Hinblick auf die Begründung, Durchführung oder Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen sowie die Einwilligung von Beschäftigten. Ferner können Landesdatenschutzgesetze der einzelnen Bundesländer zur Anwendung gelangen.
Wir treffen nach Maßgabe der gesetzlichen Vorgaben unter Berücksichtigung des Stands der Technik, der Implementierungskosten und der Art, des Umfangs, der Umstände und der Zwecke der Verarbeitung sowie der unterschiedlichen Eintrittswahrscheinlichkeiten und des Ausmaßes der Bedrohung der Rechte und Freiheiten natürlicher Personen geeignete technische und organisatorische Maßnahmen, um ein dem Risiko angemessenes Schutzniveau zu gewährleisten.
Zu den Maßnahmen gehören insbesondere die Sicherung der Vertraulichkeit, Integrität und Verfügbarkeit von Daten durch Kontrolle des physischen und elektronischen Zugangs zu den Daten als auch des sie betreffenden Zugriffs, der Eingabe, der Weitergabe, der Sicherung der Verfügbarkeit und ihrer Trennung. Des Weiteren haben wir Verfahren eingerichtet, die eine Wahrnehmung von Betroffenenrechten, die Löschung von Daten und Reaktionen auf die Gefährdung der Daten gewährleisten. Ferner berücksichtigen wir den Schutz personenbezogener Daten bereits bei der Entwicklung bzw. Auswahl von Hardware, Software sowie Verfahren entsprechend dem Prinzip des Datenschutzes, durch Technikgestaltung und durch datenschutzfreundliche Voreinstellungen.
Kürzung der IP-Adresse: Sofern IP-Adressen von uns oder von den eingesetzten Dienstleistern und Technologien verarbeitet werden und die Verarbeitung einer vollständigen IP-Adresse nicht erforderlich ist, wird die IP-Adresse gekürzt (auch als „IP-Masking“ bezeichnet). Hierbei werden die letzten beiden Ziffern, bzw. der letzte Teil der IP-Adresse nach einem Punkt entfernt, bzw. durch Platzhalter ersetzt. Mit der Kürzung der IP-Adresse soll die Identifizierung einer Person anhand ihrer IP-Adresse verhindert oder wesentlich erschwert werden.
SSL-Verschlüsselung (https): Um Ihre via unserem Online-Angebot übermittelten Daten zu schützen, nutzen wir eine SSL-Verschlüsselung. Sie erkennen derart verschlüsselte Verbindungen an dem Präfix https:// in der Adresszeile Ihres Browsers.
Im Rahmen unserer Verarbeitung von personenbezogenen Daten kommt es vor, dass die Daten an andere Stellen, Unternehmen, rechtlich selbstständige Organisationseinheiten oder Personen übermittelt oder sie ihnen gegenüber offengelegt werden. Zu den Empfängern dieser Daten können z.B. mit IT-Aufgaben beauftragte Dienstleister oder Anbieter von Diensten und Inhalten, die in eine Webseite eingebunden werden, gehören. In solchen Fall beachten wir die gesetzlichen Vorgaben und schließen insbesondere entsprechende Verträge bzw. Vereinbarungen, die dem Schutz Ihrer Daten dienen, mit den Empfängern Ihrer Daten ab.
Datenübermittlung innerhalb der Organisation: Wir können personenbezogene Daten an andere Stellen innerhalb unserer Organisation übermitteln oder ihnen den Zugriff auf diese Daten gewähren. Sofern diese Weitergabe zu administrativen Zwecken erfolgt, beruht die Weitergabe der Daten auf unseren berechtigten unternehmerischen und betriebswirtschaftlichen Interessen oder erfolgt, sofern sie Erfüllung unserer vertragsbezogenen Verpflichtungen erforderlich ist oder wenn eine Einwilligung der Betroffenen oder eine gesetzliche Erlaubnis vorliegt.
Sofern wir Daten in einem Drittland (d.h., außerhalb der Europäischen Union (EU), des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR)) verarbeiten oder die Verarbeitung im Rahmen der Inanspruchnahme von Diensten Dritter oder der Offenlegung bzw. Übermittlung von Daten an andere Personen, Stellen oder Unternehmen stattfindet, erfolgt dies nur im Einklang mit den gesetzlichen Vorgaben.
Vorbehaltlich ausdrücklicher Einwilligung oder vertraglich oder gesetzlich erforderlicher Übermittlung verarbeiten oder lassen wir die Daten nur in Drittländern mit einem anerkannten Datenschutzniveau, vertraglichen Verpflichtung durch sogenannte Standardschutzklauseln der EU-Kommission, beim Vorliegen von Zertifizierungen oder verbindlicher internen Datenschutzvorschriften verarbeiten (Art. 44 bis 49 DSGVO, Informationsseite der EU-Kommission: https://ec.europa.eu/info/law/law-topic/data-protection/international-dimension-data-protection_de).
Die von uns verarbeiteten Daten werden nach Maßgabe der gesetzlichen Vorgaben gelöscht, sobald deren zur Verarbeitung erlaubten Einwilligungen widerrufen werden oder sonstige Erlaubnisse entfallen (z.B. wenn der Zweck der Verarbeitung dieser Daten entfallen ist oder sie für den Zweck nicht erforderlich sind).
Sofern die Daten nicht gelöscht werden, weil sie für andere und gesetzlich zulässige Zwecke erforderlich sind, wird deren Verarbeitung auf diese Zwecke beschränkt. D.h., die Daten werden gesperrt und nicht für andere Zwecke verarbeitet. Das gilt z.B. für Daten, die aus handels- oder steuerrechtlichen Gründen aufbewahrt werden müssen oder deren Speicherung zur Geltendmachung, Ausübung oder Verteidigung von Rechtsansprüchen oder zum Schutz der Rechte einer anderen natürlichen oder juristischen Person erforderlich ist.
Im Rahmen unserer Datenschutzhinweise können wir den Nutzern weitere Informationen zu der Löschung sowie zu der Aufbewahrung von Daten mitteilen, die speziell für die jeweiligen Verarbeitungsprozesses gelten.
Cookies sind Textdateien, die Daten von besuchten Websites oder Domains enthalten und von einem Browser auf dem Computer des Benutzers gespeichert werden. Ein Cookie dient in erster Linie dazu, die Informationen über einen Benutzer während oder nach seinem Besuch innerhalb eines Onlineangebotes zu speichern. Zu den gespeicherten Angaben können z.B. die Spracheinstellungen auf einer Webseite, der Loginstatus, ein Warenkorb oder die Stelle, an der ein Video geschaut wurde, gehören. Zu dem Begriff der Cookies zählen wir ferner andere Technologien, die die gleichen Funktionen wie Cookies erfüllen (z.B., wenn Angaben der Nutzer anhand pseudonymer Onlinekennzeichnungen gespeichert werden, auch als „Nutzer-IDs“ bezeichnet)
Die folgenden Cookie-Typen und Funktionen werden unterschieden:
Hinweise zu Rechtsgrundlagen: Auf welcher Rechtsgrundlage wir Ihre personenbezogenen Daten mit Hilfe von Cookies verarbeiten, hängt davon ab, ob wir Sie um eine Einwilligung bitten. Falls dies zutrifft und Sie in die Nutzung von Cookies einwilligen, ist die Rechtsgrundlage der Verarbeitung Ihrer Daten die erklärte Einwilligung. Andernfalls werden die mithilfe von Cookies verarbeiteten Daten auf Grundlage unserer berechtigten Interessen (z.B. an einem betriebswirtschaftlichen Betrieb unseres Onlineangebotes und dessen Verbesserung) verarbeitet oder, wenn der Einsatz von Cookies erforderlich ist, um unsere vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.
Speicherdauer: Sofern wir Ihnen keine expliziten Angaben zur Speicherdauer von permanenten Cookies mitteilen (z. B. im Rahmen eines sog. Cookie-Opt-Ins), gehen Sie bitte davon aus, dass die Speicherdauer bis zu zwei Jahre betragen kann.
Allgemeine Hinweise zum Widerruf und Widerspruch (Opt-Out): Abhängig davon, ob die Verarbeitung auf Grundlage einer Einwilligung oder gesetzlichen Erlaubnis erfolgt, haben Sie jederzeit die Möglichkeit, eine erteilte Einwilligung zu widerrufen oder der Verarbeitung Ihrer Daten durch Cookie-Technologien zu widersprechen (zusammenfassend als „Opt-Out“ bezeichnet). Sie können Ihren Widerspruch zunächst mittels der Einstellungen Ihres Browsers erklären, z.B., indem Sie die Nutzung von Cookies deaktivieren (wobei hierdurch auch die Funktionsfähigkeit unseres Onlineangebotes eingeschränkt werden kann). Ein Widerspruch gegen den Einsatz von Cookies zu Zwecken des Onlinemarketings kann auch mittels einer Vielzahl von Diensten, vor allem im Fall des Trackings, über die Webseiten https://optout.aboutads.info und https://www.youronlinechoices.com/ erklärt werden. Daneben können Sie weitere Widerspruchshinweise im Rahmen der Angaben zu den eingesetzten Dienstleistern und Cookies erhalten.
Verarbeitung von Cookie-Daten auf Grundlage einer Einwilligung: Wir setzen ein Verfahren zum Cookie-Einwilligungs-Management ein, in dessen Rahmen die Einwilligungen der Nutzer in den Einsatz von Cookies, bzw. der im Rahmen des Cookie-Einwilligungs-Management-Verfahrens genannten Verarbeitungen und Anbieter eingeholt sowie von den Nutzern verwaltet und widerrufen werden können. Hierbei wird die Einwilligungserklärung gespeichert, um deren Abfrage nicht erneut wiederholen zu müssen und die Einwilligung entsprechend der gesetzlichen Verpflichtung nachweisen zu können. Die Speicherung kann serverseitig und/oder in einem Cookie (sogenanntes Opt-In-Cookie, bzw. mithilfe vergleichbarer Technologien) erfolgen, um die Einwilligung einem Nutzer, bzw. dessen Gerät zuordnen zu können. Vorbehaltlich individueller Angaben zu den Anbietern von Cookie-Management-Diensten, gelten die folgenden Hinweise: Die Dauer der Speicherung der Einwilligung kann bis zu zwei Jahren betragen. Hierbei wird ein pseudonymer Nutzer-Identifikator gebildet und mit dem Zeitpunkt der Einwilligung, Angaben zur Reichweite der Einwilligung (z. B. welche Kategorien von Cookies und/oder Diensteanbieter) sowie dem Browser, System und verwendeten Endgerät gespeichert.
Eingesetzte Dienste und Diensteanbieter:
Wir verarbeiten Daten unserer Vertrags- und Geschäftspartner, z.B. Kunden und Interessenten (zusammenfassend bezeichnet als „Vertragspartner“) im Rahmen von vertraglichen und vergleichbaren Rechtsverhältnissen sowie damit verbundenen Maßnahmen und im Rahmen der Kommunikation mit den Vertragspartnern (oder vorvertraglich), z.B., um Anfragen zu beantworten.
Diese Daten verarbeiten wir zur Erfüllung unserer vertraglichen Pflichten, zur Sicherung unserer Rechte und zu Zwecken der mit diesen Angaben einhergehenden Verwaltungsaufgaben sowie der unternehmerischen Organisation. Die Daten der Vertragspartner geben wir im Rahmen des geltenden Rechts nur insoweit an Dritte weiter, als dies zu den vorgenannten Zwecken oder zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten erforderlich ist oder mit Einwilligung der betroffenen Personen erfolgt (z.B. an beteiligte Telekommunikations-, Transport- und sonstige Hilfsdienste sowie Subunternehmer, Banken, Steuer- und Rechtsberater, Zahlungsdienstleister oder Steuerbehörden). Über weitere Verarbeitungsformen, z.B. zu Zwecken des Marketings, werden die Vertragspartner im Rahmen dieser Datenschutzerklärung informiert.
Welche Daten für die vorgenannten Zwecke erforderlich sind, teilen wir den Vertragspartnern vor oder im Rahmen der Datenerhebung, z.B. in Onlineformularen, durch besondere Kennzeichnung (z.B. Farben) bzw. Symbole (z.B. Sternchen o.ä.), oder persönlich mit.
Wir löschen die Daten nach Ablauf gesetzlicher Gewährleistungs- und vergleichbarer Pflichten, d.h., grundsätzlich nach Ablauf von 4 Jahren, es sei denn, dass die Daten in einem Kundenkonto gespeichert werden, z.B., solange sie aus gesetzlichen Gründen der Archivierung aufbewahrt werden müssen (z.B. für Steuerzwecke im Regelfall 10 Jahre). Daten, die uns im Rahmen eines Auftrags durch den Vertragspartner offengelegt wurden, löschen wir entsprechend den Vorgaben des Auftrags, grundsätzlich nach Ende des Auftrags.
Soweit wir zur Erbringung unserer Leistungen Drittanbieter oder Plattformen einsetzen, gelten im Verhältnis zwischen den Nutzern und den Anbietern die Geschäftsbedingungen und Datenschutzhinweise der jeweiligen Drittanbieter oder Plattformen.
Rechtsberatung: Wir verarbeiten die Daten unserer Mandanten sowie Interessenten und anderer Auftraggeber oder Vertragspartner (einheitlich bezeichnet als „Mandanten“), um ihnen gegenüber unsere vertraglichen oder vorvertraglichen Leistungen, insbesondere Beratungsleistungen erbringen zu können. Die verarbeiteten Daten, die Art, der Umfang, der Zweck und die Erforderlichkeit ihrer Verarbeitung bestimmen sich nach dem zugrundeliegenden Vertrags- und Mandatsverhältnis.
Sofern eine Einwilligung der Mandanten vorliegt, es für unsere Vertragserfüllung, gesetzlich oder zum Schutz lebenswichtiger Interessen erforderlich ist oder unter Beachtung der Schutzinteressen der Mandanten auf Grundlage unserer berechtigten Interessen an der effizienten und sicheren Ausübung unser Tätigkeit erfolgt, offenbaren oder übermitteln wir die Daten der Mandanten unter Beachtung der berufsrechtlichen Vorgaben an Dritte oder Beauftragte, wie z.B. Behörden, Gerichte oder im Bereich der IT, der Büro- oder vergleichbaren Dienstleistungen.
Um unser Onlineangebot sicher und effizient bereitstellen zu können, nehmen wir die Leistungen von einem oder mehreren Webhosting-Anbietern in Anspruch, von deren Servern (bzw. von ihnen verwalteten Servern) das Onlineangebot abgerufen werden kann. Zu diesen Zwecken können wir Infrastruktur- und Plattformdienstleistungen, Rechenkapazität, Speicherplatz und Datenbankdienste sowie Sicherheitsleistungen und technische Wartungsleistungen in Anspruch nehmen.
Zu den im Rahmen der Bereitstellung des Hostingangebotes verarbeiteten Daten können alle die Nutzer unseres Onlineangebotes betreffenden Angaben gehören, die im Rahmen der Nutzung und der Kommunikation anfallen. Hierzu gehören regelmäßig die IP-Adresse, die notwendig ist, um die Inhalte von Onlineangeboten an Browser ausliefern zu können, und alle innerhalb unseres Onlineangebotes oder von Webseiten getätigten Eingaben.
E-Mail-Versand und -Hosting: Die von uns in Anspruch genommenen Webhosting-Leistungen umfassen ebenfalls den Versand, den Empfang sowie die Speicherung von E-Mails. Zu diesen Zwecken werden die Adressen der Empfänger sowie Absender als auch weitere Informationen betreffend den E-Mailversand (z.B. die beteiligten Provider) sowie die Inhalte der jeweiligen E-Mails verarbeitet. Die vorgenannten Daten können ferner zu Zwecken der Erkennung von SPAM verarbeitet werden. Wir bitten darum, zu beachten, dass E-Mails im Internet grundsätzlich nicht verschlüsselt versendet werden. Im Regelfall werden E-Mails zwar auf dem Transportweg verschlüsselt, aber (sofern kein sogenanntes Ende-zu-Ende-Verschlüsselungsverfahren eingesetzt wird) nicht auf den Servern, von denen sie abgesendet und empfangen werden. Wir können daher für den Übertragungsweg der E-Mails zwischen dem Absender und dem Empfang auf unserem Server keine Verantwortung übernehmen.
Erhebung von Zugriffsdaten und Logfiles: Wir selbst (bzw. unser Webhostinganbieter) erheben Daten zu jedem Zugriff auf den Server (sogenannte Serverlogfiles). Zu den Serverlogfiles können die Adresse und Name der abgerufenen Webseiten und Dateien, Datum und Uhrzeit des Abrufs, übertragene Datenmengen, Meldung über erfolgreichen Abruf, Browsertyp nebst Version, das Betriebssystem des Nutzers, Referrer URL (die zuvor besuchte Seite) und im Regelfall IP-Adressen und der anfragende Provider gehören.
Die Serverlogfiles können zum einen zu Zwecken der Sicherheit eingesetzt werden, z.B., um eine Überlastung der Server zu vermeiden (insbesondere im Fall von missbräuchlichen Angriffen, sogenannten DDoS-Attacken) und zum anderen, um die Auslastung der Server und ihre Stabilität sicherzustellen.
Eingesetzte Dienste und Diensteanbieter:
Wir verarbeiten personenbezogene Daten zu Zwecken des Onlinemarketings, worunter insbesondere die Vermarktung von Werbeflächen oder Darstellung von werbenden und sonstigen Inhalten (zusammenfassend als „Inhalte“ bezeichnet) anhand potentieller Interessen der Nutzer sowie die Messung ihrer Effektivität fallen kann.
Zu diesen Zwecken werden sogenannte Nutzerprofile angelegt und in einer Datei (sogenannte „Cookie“) gespeichert oder ähnliche Verfahren genutzt, mittels derer die für die Darstellung der vorgenannten Inhalte relevante Angaben zum Nutzer gespeichert werden. Zu diesen Angaben können z.B. betrachtete Inhalte, besuchte Webseiten, genutzte Onlinenetzwerke, aber auch Kommunikationspartner und technische Angaben, wie der verwendete Browser, das verwendete Computersystem sowie Angaben zu Nutzungszeiten gehören. Sofern Nutzer in die Erhebung ihrer Standortdaten eingewilligt haben, können auch diese verarbeitet werden.
Es werden ebenfalls die IP-Adressen der Nutzer gespeichert. Jedoch nutzen wir zur Verfügung stehende IP-Masking-Verfahren (d.h., Pseudonymisierung durch Kürzung der IP-Adresse) zum Schutz der Nutzer. Generell werden im Rahmen des Onlinemarketingverfahren keine Klardaten der Nutzer (wie z.B. E-Mail-Adressen oder Namen) gespeichert, sondern Pseudonyme. D.h., wir als auch die Anbieter der Onlinemarketingverfahren kennen nicht die tatsächlich Identität der Nutzer, sondern nur die in deren Profilen gespeicherten Angaben.
Die Angaben in den Profilen werden im Regelfall in den Cookies oder mittels ähnlicher Verfahren gespeichert. Diese Cookies können später generell auch auf anderen Webseiten die dasselbe Onlinemarketingverfahren einsetzen, ausgelesen und zu Zwecken der Darstellung von Inhalten analysiert als auch mit weiteren Daten ergänzt und auf dem Server des Onlinemarketingverfahrensanbieters gespeichert werden.
Ausnahmsweise können Klardaten den Profilen zugeordnet werden. Das ist der Fall, wenn die Nutzer z.B. Mitglieder eines sozialen Netzwerks sind, dessen Onlinemarketingverfahren wir einsetzen und das Netzwerk die Profile der Nutzer mit den vorgenannten Angaben verbindet. Wir bitten darum, zu beachten, dass Nutzer mit den Anbietern zusätzliche Abreden, z.B. durch Einwilligung im Rahmen der Registrierung, treffen können.
Wir erhalten grundsätzlich nur Zugang zu zusammengefassten Informationen über den Erfolg unserer Werbeanzeigen. Jedoch können wir im Rahmen sogenannter Konversionsmessungen prüfen, welche unserer Onlinemarketingverfahren zu einer sogenannten Konversion geführt haben, d.h. z.B., zu einem Vertragsschluss mit uns. Die Konversionsmessung wird alleine zur Analyse des Erfolgs unserer Marketingmaßnahmen verwendet.
Solange nicht anders angegeben, bitten wir Sie davon auszugehen, dass verwendete Cookies für einen Zeitraum von zwei Jahren gespeichert werden.
Hinweise zu Rechtsgrundlagen: Sofern wir die Nutzer um deren Einwilligung in den Einsatz der Drittanbieter bitten, ist die Rechtsgrundlage der Verarbeitung von Daten die Einwilligung. Ansonsten werden die Daten der Nutzer auf Grundlage unserer berechtigten Interessen (d.h. Interesse an effizienten, wirtschaftlichen und empfängerfreundlichen Leistungen) verarbeitet. In diesem Zusammenhang möchten wir Sie auch auf die Informationen zur Verwendung von Cookies in dieser Datenschutzerklärung hinweisen.
Eingesetzte Dienste und Diensteanbieter:
Wir nehmen an Rezensions- und Bewertungsverfahren teil, um unsere Leistungen zu evaluieren, zu optimieren und zu bewerben. Wenn Nutzer uns über die beteiligten Bewertungsplattformen oder -verfahren bewerten oder anderweitig Feedback geben, gelten zusätzlich die Allgemeinen Geschäfts- oder Nutzungsbedingungen und die Datenschutzhinweise der Anbieter. Im Regelfall setzt die Bewertung zudem eine Registrierung bei den jeweiligen Anbietern voraus.
Um sicherzustellen, dass die bewertenden Personen tatsächlich unsere Leistungen in Anspruch genommen haben, übermitteln wir mit Einwilligung der Kunden die hierzu erforderlichen Daten im Hinblick auf den Kunden und die in Anspruch genommene Leistung an die jeweilige Bewertungsplattform (einschließlich Name, E-Mail-Adresse und Bestellnummer bzw. Artikelnummer). Diese Daten werden alleine zur Verifizierung der Authentizität des Nutzers verwendet.
Bewertungs-Widget: Wir binden in unser Onlineangebot sogenannte „Bewertungs-Widgets“ ein. Ein Widget ist ein in unser Onlineangebot eingebundenes Funktions- und Inhaltselement, das veränderliche Informationen anzeigt. Es kann z.B. in Form eines Siegels oder vergleichbaren Elements, zum Teil auch „Badge“ genannt, dargestellt werden. Dabei wird der entsprechende Inhalt des Widgets zwar innerhalb unseres Onlineangebotes dargestellt, er wird aber in diesem Moment von den Servern des jeweiligen Widgets-Anbieters abgerufen. Nur so kann immer der aktuelle Inhalt gezeigt werden, vor allem die jeweils aktuelle Bewertung. Dafür muss eine Datenverbindung von der innerhalb unseres Onlineangebotes aufgerufenen Webseite zu dem Server des Widgets-Anbieters aufgebaut werden und der Widgets-Anbieter erhält gewisse technische Daten (Zugriffsdaten, inklusive IP-Adresse), die nötig sind, damit der Inhalt des Widgets an den Browser des Nutzers ausgeliefert werden kann.
Des Weiteren erhält der Widgets-Anbieter Informationen darüber, dass Nutzer unser Onlineangebot besucht haben. Diese Informationen können in einem Cookie gespeichert und von dem Widgets-Anbieter verwendet werden, um zu erkennen, welche Onlineangebote, die am dem Bewertungsverfahren teilnehmen, von dem Nutzer besucht worden sind. Die Informationen können in einem Nutzerprofil gespeichert und für Werbe- oder Marktforschungszwecke verwendet werden.
Eingesetzte Dienste und Diensteanbieter:
Wir binden in unser Onlineangebot Funktions- und Inhaltselemente ein, die von den Servern ihrer jeweiligen Anbieter (nachfolgend bezeichnet als „Drittanbieter”) bezogen werden. Dabei kann es sich zum Beispiel um Grafiken, Videos oder Stadtpläne handeln (nachfolgend einheitlich bezeichnet als „Inhalte”).
Die Einbindung setzt immer voraus, dass die Drittanbieter dieser Inhalte die IP-Adresse der Nutzer verarbeiten, da sie ohne die IP-Adresse die Inhalte nicht an deren Browser senden könnten. Die IP-Adresse ist damit für die Darstellung dieser Inhalte oder Funktionen erforderlich. Wir bemühen uns, nur solche Inhalte zu verwenden, deren jeweilige Anbieter die IP-Adresse lediglich zur Auslieferung der Inhalte verwenden. Drittanbieter können ferner sogenannte Pixel-Tags (unsichtbare Grafiken, auch als „Web Beacons“ bezeichnet) für statistische oder Marketingzwecke verwenden. Durch die „Pixel-Tags“ können Informationen, wie der Besucherverkehr auf den Seiten dieser Webseite, ausgewertet werden. Die pseudonymen Informationen können ferner in Cookies auf dem Gerät der Nutzer gespeichert werden und unter anderem technische Informationen zum Browser und zum Betriebssystem, zu verweisenden Webseiten, zur Besuchszeit sowie weitere Angaben zur Nutzung unseres Onlineangebotes enthalten als auch mit solchen Informationen aus anderen Quellen verbunden werden.
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Ihnen stehen als Betroffene nach der DSGVO verschiedene Rechte zu, die sich insbesondere aus Art. 15 bis 21 DSGVO ergeben:
In diesem Abschnitt erhalten Sie eine Übersicht über die in dieser Datenschutzerklärung verwendeten Begrifflichkeiten. Viele der Begriffe sind dem Gesetz entnommen und vor allem im Art. 4 DSGVO definiert. Die gesetzlichen Definitionen sind verbindlich. Die nachfolgenden Erläuterungen sollen dagegen vor allem dem Verständnis dienen. Die Begriffe sind alphabetisch sortiert.
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